Voraussetzung für die Fristverlängerung: der Urlaub wurde aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht angetreten. Auch wenn der Übertrag für diese Fälle gesetzlich geregelt ist, sollte man sich die Fristverlängerung vom Arbeitgeber bestätigen lassen. Gilt die Fristverlängerung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den ausstehenden Urlaub bis zum 31. März tatsächlich zu gewähren.
Ausnahmefall Probezeit
Auch der Arbeitnehmer ist seinerseits verpflichtet, seine verbleibenden Urlaubstage bis Ende März zu nehmen. Ausgenommen sind Arbeitnehmer in der Probezeit: wer am 31. Dezember noch keine sechs Monate im Betrieb ist und deshalb keinen Urlaub nehmen konnte, muss die ihm zustehenden freien Tage nicht im ersten Quartal des Folgejahrs nehmen, sondern hat dafür das gesamte Kalenderjahr Gelegenheit. Ähnlich ist die Situation in Betrieben, in denen es Usus ist, dass Mitarbeiter nicht genommene Urlaubstage auf das Folgejahr übertragen dürfen. In der Regel verfallen diese Urlaubstage dann jedoch zum nächsten Jahresende. Seit 1963 regelt das Bundesurlaubsgesetz, wieviele Urlaubstage jedem Arbeitnehmer pro Jahr zustehen. Zusätzlich müssen die Vorgaben des Europarechts eingehalten werden. Nach deutschem Recht haben alle Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 24 Tagen, wobei der Berechnung eine Arbeitswoche von sechs Tagen zugrunde liegt, demnach entsprechen die 24 Urlaubstage einem Zeitraum von vier Wochen. Bei einer 5-Tage-Woche hat man Anspruch auf mindestens 20 Tage Urlaub pro Kalenderjahr.
Zeit ist nicht gleich Geld
Wer denkt, er könne seinen nicht genommenen Urlaub in bare Münze verwandeln, hat die Rechnung ohne den Gesetzgeber gemacht. Nicht genommener Urlaub darf nicht vergütet werden, selbst wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich darauf einigen würden. Entsprechende Passagen im Arbeitsvertrag sind nichtig. Denn damit wäre der Sinn der Erholungszeiten dahin, der ja genau darin besteht, dass der Arbeitnehmer sich erholen soll, am besten, indem er eine Auszeit nimmt und die Arbeit vergisst. Nur im Rahmen von Tarifverträgen können in Sachen Urlaubsabgeltung abweichende Regeln gelten. Auch im Falle einer Kündigung darf Urlaub nicht ohne Weiteres ausbezahlt werden, vielmehr muss der Resturlaub innerhalb der Kündigungsfrist genommen werden. Erst wenn der Urlaub abgefeiert ist, dürfen etwaige verbleibende Tage ausbezahlt werden. Doch auch hier gibt es Ausnahmen. Wer zum Beispiel langfristig erkrankt ist und seinen Anspruch auf bezahlten Urlaub auch im Übertragungszeitraum (also bis zum 31. März) nicht geltend machen kann, weil er weiterhin krank ist, kann sich den nicht genommenen Urlaub ausbezahlen lassen. So jedenfalls entschied der Europäische Gerichtshof auf Basis einer Klage vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Umgekehrt lässt sich daraus eine Trumpfkarte für die nächste Gehaltsverhandlung machen. Falls der Chef keinen finanziellen Spielraum hat, könnte man über mehr Urlaubstage verhandeln und auf diese Weise Geld in Zeit verwandeln. Das ist hilfreich für all jene, die das Phänomen „Resturlaub“ nur vom Hörensagen kennen, zum Beispiel die Eltern schulpflichtiger Kinder, die pro Jahr zwölf Wochen Ferien haben.
